Hoy en día uno de los mayores retos de los emprendedores y empresarios es la gestión de personal y cuando hablo de gestión, no me refiero únicamente al reclutamiento, sino también a la permanencia de ellos en la empresa; desafortunadamente cada vez el sueldo es un aspecto que prioriza al clima laboral, la estabilidad, la distancia e incluso la adquisición de experiencia.
Si el sueldo es tan determinante ¿cómo saber cuánto debo pagar?
Para asignar un sueldo, te recomiendo seguir estos 5 sencillos pasos:
- Valuación de puestos:
Este es un paso primordial, y si, efectivamente se trata de valuar el puesto; es decir, ¿Cuánto vale para mí que una persona haga determinadas funciones? ¿Cuánto es el costo de oportunidad al no tener quien me cubra estas funciones? en otras palabras, ¿Cuánto dejo de ganar por no tener mi vacante cubierta?
2. Investigación del mercado laboral:
Una vez que puse un precio al cumplimiento de las funciones, lo que sigue es investigar en el mercado laboral cuánto pagan otras empresas a personas con funciones similares, mismo perfil y zonas de trabajo homogéneas, esto lo puedo hacer a través de la búsqueda de ofertas laborales en distintas bolsas de empleo.
3. Análisis de información:
Una vez que tengo la información de lo que vale para mí el puesto y para la competencia, analizo si mi oferta está por debajo de la del mercado, si es así, aquí es el momento para hacer un pequeño ajuste o compensar con los pasos 4 y 5, de lo contrario, hacer conciencia que el proceso de reclutamiento será un reto mayor. Cuando el salario que ofrezco es mayor y decido mantenerlo, esta tendrá que ser una ventaja competitiva que debo destacar en el proceso de reclutamiento.
4. Creación de un tabulador salarial:
El tabulador salarial es un paso que muchos de nosotros nos saltamos y este podría ser la clave para mantener motivado a nuestros colaboradores y contribuir a su permanencia en la empresa, nos es más que asignar un sueldo inicial (este puede ser incluso menor que el de la competencia) pero reflejar un incremento a través del paso del tiempo y/o por resultados obtenidos; entonces, el colaborador sabrá de inicio que si tiene un buen desempeño, podrá incrementar su salario de acuerdo al tabulador logrando que se mantenga interesado.
5. Creación de un paquete de compensaciones:
Una vez que tengo la cantidad que voy a pagarle, hago nuevamente un análisis y veo cómo conviene más hacer el pago, es decir, actualmente puedo obtener algunos beneficios fiscales cuando una parte del sueldo es a través de bonos, vales de despensa, de gasolina, fondos de ahorro, etc., de esta manera establezco los medios por los que voy a suministrar los pagos. También, aquí podemos agregar al paquete salarial aquellos conceptos y/o beneficios que ya tiene mi organización para agregar más valor a la propuesta salarial, por ejemplo: vacaciones adicionales a las de la ley, días económicos, premios por resultados, descuentos y membresías, regalos navideños y/o de aniversarios, entre otros.
Ahora sí, estás lista/o para plantear el paquete de compensación salarial a tus colaboradores, si tienes alguna duda o deseas que un experto en Capital Humano te asesore y apoye en la creación de tus paquetes de compensaciones, mándame un WhatsApp y con gusto te apoyamos ;)
By Cintia Ocampo
Directora General en Talentier
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